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採用ブランディングの薦め

企業の持つ個性や価値の体現であるブランディング。しかしながら採用ツールづくりに、意外とこの概念が忘れ去られています。就活生に向けても御社の強みや差別的優位性を、就活生向けにチューニングすることです。

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  • ブランディング導入事例-01
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採用ブランディングを手軽に

どれも重要であることには間違ありませんが、自社のブランドイメージやCI、本質的な強みや他社差別性への言及から逸れてしまっては本末顛倒です。
自社のブランドイメージや社会的な存在価値を、就活生向けにうまくアレンジして採用パンフレットを始めとする採用ツールを制作したり、採用プロモーションとして運用することが、もはや既に"目の肥えた"就活生へは重要なエッセンスと捉えています。

採用パンフレット単体でも、そのコンテンツ設計、使い方、他ツールとの連携など、ちょっとしたエッセンスを加えるだけで、就活生の強い共感を得るブランディングを実現できます。

体験UXのブランディング

採用ブランディングといえども、それ自体概念であり、それだけでは求める人材の確保は厳しいと言えます。 いくら企業ブランディングや企業の存在意義を、採用媒体できちんと表現できたとしても、就活生はその場面で得た、瞬間的な印象、また薄い企業理解の範囲では効果は限定的、知名度の無い中小企業であればなおさらです。

そこで重要なのが、就活生に媒体やプロモーションの中で、一定の体験によるコンタクトポイントを創り出すことです。 それは就活生向けにチューニングしたデザイン・文章表現、また複数媒体を連携したからプロモーションまで、いかに就活生の心に深く食い込んで深い企業理解に導くことができるかと言えます。

具体的には後述の導入事例で検証してください。

ミスマッチを最小限

企業の価値や差別性を就活生向けに巧みに届けることができても、内定後の辞退や、入社後にミスマッチと称した早期退職の全てを防ぐことはできません。

いくら体験重視の採用ブランディングとは言え、
その企業の事業戦略、
成長性や人事制度、
企業風土等々、
企業マターに基づく要素を超える神通力を持っているのではありません。
前項でも言及した通り、その重要な役割は、就活生といかに効果的なタッチポイントを持てるか。

これがいくら上場大手であれ知名度ある企業でも、企業と就活生のファーストコンタクトで体験した好感度だけで、内定辞退やミスマッチ退職の当然全て防ぐことは無理ですが、少なくともそれを防ぐ一助になるとは言えます。
その採用パンフレットや採用サイトにも、もっと戦略的な仕事をさせる、これが弊社が提唱するエクスペリアンスの採用ブランディングです。

採用ブランディング導入事例

01項で言及した通り、採用ブランディングと言えども、大がかりに難しく捉えず、比較的シンプルに取り組んだ事例を中心にピックアップしてご紹介します。
主役は企業の属性・採用担当者、その主役を引立てる名脇役の採用ブランディングケーススタディです。

事例1/キャラクターによる採用ブランディング
理系学生への採用ブランディング
1000年企業の採用ブランディング
ビルメン企業の採用ブランディング
2018広報活動を成功させる採用ツールづくり

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