【採用パンフレット戦略01】
採用パンフレット・入社案内づくり【2027年新卒】

01採用パンフレット・入社案内づくり

採用パンフレットの現状と今後の展望

●依然、需要が高い採用パンフレット制作をサポート

対面活動に加え、Web・オンラインの使い分けによる採用活動が定着した昨今の採用活動シーンにおいて、
依然として需要の減ることがない「採用パンフレット・入社案内」の採用紙媒体です。
企業説明会、合同説明会での手許資料として、また本人だけでなく両親、親族の情報共有性も重要で、
やはりスマホやPCだけでは伝えきれないことをしっかり補い、あまりある存在として価値を持ちます。
弊社ではこのアナログ・デジタルのバランス良いハイブリッド運用が、採用効果のシナジーを高めると捉えており、
大企業や中堅・中小企業の企業規模に関わらず、両者の制作をサポートしています。
また大企業と中堅・中小企業とでは、知名度の違いや学生の安定志向などからして属性の違いは歴然。
リアリティある要件定義が重要です。

以降でその大企業、中堅・中小企業に分けた採用パンフレット・入社案内の制作について弊社の提言を述べていきます。

●大企業ならではの採用パンフレットのあり方

大企業は採用活動への事業規模や予算の大きさから、
投入する採用パンフレットが重厚で、ページ数が多い “総合カタログ” 的になっているケースがあります。
もちろんこれはこれで、企業全体を俯瞰する意味で重要な存在であることは否めません。
しかしながら、対面採用活動と共にオンライン開催を併用している大企業においては、
具体的な仕事内容、現場の実態、また求める人材の素養が異なり、仕事理解の不足からミスマッチを起こす可能性にも繋がっています。
人事・採用部門で全社一括する総花的、重厚で量的規模感を求めることも選択肢の一方、
事業部、部門、支社・工場等、組織で細分化する採用パンフレットという選択肢も、
実は学生・求職者への良質なエンゲージメントを確保する手立てなのです。
弊社では各組織・各事業の存在価値をリアルに再現するパンフレット・入社案内制作を制作サポートしています。

以下弊社制作の全て東証一部上場、大手企業の作品です。

●中堅・中小企業の採用活動と採用パンフレット

中堅・中小企業の採用広報活動においては、その中心となるのが合同説明会、自社企業説明会、そしてインターンシップです。
このインターンシップ、選考直結インターンや採用直結型インターンを導入する中堅企業も増えてきており、25卒より解禁されています。
このように学生・求職者との緊密なコミュニケーション機会を如何に制するか？
この主導権の一翼を担うのが採用パンフレット、入社案内です。

前述大企業のそれとは異なり、自社のビジネスモデルや事業戦略の強み、その将来性をいかに語り、
入社後、共にそのビジョンの実現に向け、会社として社員をどのようにサポートしていくか？

また中堅・中小企業の場合、説明会後の選考過程での離脱、面接辞退、内定辞退が多い悩み。
これはとりも直さず、企業理解・共感が伴っていないこと。つまり入社エンゲージメントに至っていないことも原因の一端と言われています。
会社は小さくとも、大企業には負けない強み、充実した制度等含め、
やはり深い企業理解、共感に導く企業のプレゼンスを語り尽くす企業の熱量を込めた採用パンフレット・入社案内。
これらの出来如何によって採用結果に大きな差が出ること、中堅・中小企業においては強ち大袈裟なことではないのです。

採用パンフレット6つの要点

ポイント01｜採用パンフレットと採用サイト両面作戦

採用パンフレットは採用ナビや自社採用サイトとの連携が効果的です。
それらを効果的に活かす方法として、

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1. 採用サイトで企業説明会、インターンを告知し、エントリーシートを提出させ、
   訪れたした学生・求職者に採用パンフレットを手渡す。
2. オンライン企業説明会では、採用パンフレットや会社案内を郵送等で事前配布することを推奨します。
   または少なくとも採用パンフレットをPDFでダウンロードさせる仕組みを整えます。
3. 学生・求職者の企業研究・業界研究としての資料請求を採用サイトから受け、
   採用パンフレット・会社案内を送付する。
4. 高卒採用活動では、採用担当者の学校訪問での採用パンフレット持参は必須で、
   生徒への配布と同時に採用パンフレットから採用サイトへの誘導を促します。
   その際、QRコード経由でスマホサイトへ誘導するので、レスポンシブサイトは最早当然です。

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これらのうち、2）3）の採用パンフレット・入社案内を事前送付する、或いはPDF版採用パンフレットをダウンロード方式です。
就活生・求職者は採用パンフレットを自宅で受け取ることとなるため、
合説会場において多数の企業ブース訪問から、採用パンフレット・入社案内を入手するのとは異なり、
まさに自宅でじっくりと読み込む機会となります。
この機会は非常に重要で、採用サイトや動画では得られない、手にとってページをめくり採用コンテンツ、企業情報に触れる機会です。
つまり、ここでいかに就活生・求職者に企業への好印象、延いては入社願望を引き出すか...ここに注力すべきでしょう。

以下に採用パンフレットと採用サイトを連携した弊社制作の作品をご紹介します。

ポイント02｜採用ブランディングが大事

採用ブランディングといっても、採用活動用にブランドを築く、ということではなく、
あくまでも基盤とする企業ブランディングを採用コンセプトに通底させる、というものです。

ポイント01の最後でも言及しましたが、
採用パンフレットに求める要素で意外と多いのが、ウケを狙いたい、学生が好む、他社より目立ちたい...というリクエストです。

これだけでは企業の上っ面、表面のみをさらえただけのものとなってしまいます。
そこには「企業のアイデンティティ」（CI）、製品・サービスの強み、将来ビジョン等の要素や、
企業の差別的優位性を表す「企業ブランディング」は、ほとんど存在しません。
しかし、これらCIとブランディングを融合させ、例えばその中で社員がどう活躍するか？という切り口にすると、
同じ社員紹介でも、全く異なったものとなり、そこに明確な主張が存在します。

また別の切り口で、人材開発、キャリアアッププラン等、社員の成長をバックアップする制度を紹介し、
その中でキャリアアップした社員に登場してもらうと、説得力に大きな差が出ることは明白でしょう。

このように、社員紹介一つとっても企業ブランディングやCIに則った構成とすることで、就活生・求職者の企業理解に大きな差が出ます。
つまりこれが企業マターの『採用ブランディング』なのです。

実は採用ブランディングに基づく企業理解の深い浅いは、就活生・求職者のエンゲージメントに影響し、
結果的に忌み嫌われる内定辞退や入社後の早期退職にも影響を及ぼすものです。

このCIとなる企業理念と企業ブランディングを前面にダイレクトに打ち出し、それを媒体のコンセプトに仕立てたリクルートガイドの導入事例をご紹介します。CIを採用媒体で言及していく、しかもそのキーワードを全面に採り入れていくことは一見馴染みにくく、堅苦しいイメージを持たれそうですが、
媒体のコンテンツ設計やデザイン表現方法によっては、むしろ好感醸成や無形資産というブランドエクイティ形成につながる効果が期待できるほどです。

ポイント03｜ワンソース・マルチユースでメディアミックスさせる

ポイント01とも関連するのですが、
採用パンフレット・入社案内と採用サイト、また採用動画、企業説明会ブースなど、
デザイン性はじめ、コピーなどの採用メッセージ、カラーコンセプトなど、メディアで異なることなく、
視覚要素、聴覚要素、それにブランドイメージを統一させることが重要です。

それによって就活生・求職者が様々な採用メディアに遭遇することでも、
統一したブランドイメージをインプリンティングすることを可能とします。
つまりワンソース・マルチユースの採用メディア展開が側面的、潜在的な企業理解を促進させることとなります。

しかしながらこれは特に難しいことではありません。
ただメディアごとに複数社の制作会社への委託となると、統一されないことが多く、表現やイメージが分断されることがあるため、
なるべく1社で完結できる制作会社選定をお奨めします。
因みに弊社アイムアンドカンパニーでは、複数メディアによるメディアミックスを得意としています。

ポイント04｜採用もプレゼン効果？

弊社では数年前から採用戦略の提案として、会社説明会は「人事採用担当者のプレゼン機会」、
そこで使用するツールは「人事採用担当者のプレゼンツール」、と定義付けていましたが、この考え方は依然変わることはありません。
まさに採用活動も、営業パーソンのプレゼンテーションと同様の意識をもって臨まなければならないと提唱しています。

オフラインだけでなくオンラインであっても、そこで就活生や求職者に訴えていくのは、何ら変わりのないものであり、
ここで使用する採用パンフレットや各種採用ツールは、「人事採用担当者のプレゼンツール」として、位置付けられます。

人事採用担当者は、営業パーソンと同様、企業の重要なミッションを帯びており、
採用活動に臨む姿勢は、営業パーソンのプレゼンとなんら変わりない、という考え方です。

ポイント05｜経営課題から考える採用ツールづくり

求める人材を計画通り獲得できることは、企業が持続可能な成長を遂げる証となります。
つまり企業経営と人材獲得は表裏一体であり、その結果の良し悪しは企業の存亡を左右する、といっても過言ではありません。

知名度のある大企業ならまだしも、
中堅・中小企業は経営課題として採用に取り組まないと、5年後、20年後のビジョンを描けない、
といったレベルで、自社の成長戦略と抱き合わせで人材獲得を考えるべきである、と考えます。

つまり採用ツール、採用パンフレットづくりは、人事採用担当の重要な仕事だから...と言って人事任せ、採用担当任せ、
と経営層が言っていたのでは、事業ビジョンや成長戦略もお題目だけの中身のないもの、と言えるかもしれません。

採用ツールづくりと言えども、全社挙げて、社長や経営層も積極的に参加するくらいの姿勢がほしいものです。

以下の作品は弊社にて携わった、社長自らがコンセプトメイクやビジュアル表現に関与された事例です。
就活生や求職者にはわかりにくい業種だけに、直接社長が語りかけるのは、とても強いメッセージのチカラを持ちます。