【採用パンフレット戦略01】
採用パンフレット・入社案内づくり【2022年新卒】

01採用パンフレット・入社案内づくり【2022年新卒最新】

採用パンフレットの現状と今後の展望

採用を取り巻く実態

感染疫病の大流行に伴い、産業・ビジネスだけでなく、企業の新卒採用においても、
大きなパラダイムの転換が起き、かなりのレベルでWeb化、オンライン化が促進されました。
状況が好転しても、このオンライン化はこれまでの直接対面のコミュニケーションと合わせ、
事実上、社会認知された手段として定着していくのは間違いないでしょう。

経済状況はかなりのレベルで大きく落ち込んでいるため、これまでの超売り手市場は、一旦沈静化され、
企業の採用計画は、大きくも小さくも一定の転換が図られています。

このような状況の中で、効果的な採用パンフレット、入社案内などの採用紙媒体づくりをご説明していきます。

オンラインの中での採用パンフレット

企業個別の会社説明会は、TV会議システムでの開催、
少人数で複数回に分け、リスクを回避しての開催、これらのいずれかで開催されています。
また企業合同説明会やインターンは控えられており、
これらのことから、採用パンフレットや入社案内を使用する機会は減少しているかに思えます。

しかしながら、それだけに就活生や求職者において、直接コンタクトの機会が減り、情報入手も限られており、
入社希望の企業が発行した採用パンフレットや入社案内による情報は、いくらでも欲しいものです。

採用サイトやコーポレートサイトに掲載されていない、就活生に価値ある情報に特化すると、採用パンフレットの存在価値がより高まり、
資料請求や説明会事前配布の希望者が、明らかに増加するものです。

大企業の採用パンフレット

大企業は採用活動への予算的規模から、
投入する採用パンフレットが重厚だったり、情報量の多さからページ数も多く、
言わば“総合カタログ”的存在になることも珍しいことではなかったと言えます。
ところが大掛かりな企業説明会の開催をオンライン化することは、時節の環境に適合してはいるものの、
対面・集合開催の説明会とは、そのリアルな現場の緊張感や本気度が異なり、
就活生・求職者には、深い企業理解にはつながりにくい傾向があります。

これをしっかり下支えし、理解不足をカバーするのが、今後の採用パンフレットの大きな役割となります。

ここは重厚な量的規模感、威圧感を求めるより、オンライン時代だからこそ、採用パンフレットのクオリティ重視策をとるべきです。
実際社員になった時の自身を描ける、或いはその成長段階をイメージできる。
またそこではこの後にも触れていきますが、『企業ブランディング』の側面を語っていくことが、
大企業としてのプレステージを、就活生・求職者に強く訴求できることとなります。

そう言う意味では、“総合カタログ”ではなく、“カテゴリーカタログ”または”製品カタログ”、
つまり企業説明会を事業部、部門、支社・工場等、組織で細分化して開催し、つくる採用パンフレットもそれに連動することが、
実は就活生・求職者に対し、その組織の生の声が伝わるという、大企業ならではの採用パンフレットのあり方だと言えます。

以下弊社制作の全て東証一部上場、大手企業の作品です。

中堅・中小企業の採用活動

合同説明会やインターンの開催中止、乃至は縮小から、主力だった広報手段の一角をなくした中堅・中小企業の採用広報活動は、
これまでとはまた異なった性質の苦戦を伴うことになっています。

だからといって、オンラインの企業説明会、といっても知名度の無い中小企業の企業説明会では、
集客力の期待は限定的です。インターンという隠し球も使いにくくなっている。

つまりこの状況で、採用ナビと合説中心でインターン活用だった採用活動について、
これまでとは大きく転換を図らなければなりませんし、採用パンフレット・入社案内においても、
その使い方だけでなく、コンテンツのあり方まで再検討しなければなりません。

すでに採用活動が中堅・中小に益々不利な、通年採用へシフト傾向にあるため、総合的、戦略的な採用活動を検討する必要があります。
その一つとして採用パンフレット中心から、Webや動画まで連動させる採用ツール展開が求められます。
次項で詳細な展開についてご説明します。

採用パンフレット6つの要点【2022年採用に向けて】

ポイント01｜オンライン下の採用パンフレット

コロナ禍における影響を受け、オンライン化は進んでいますが、
対面での説明会や面接も併用され、今後もこの両面展開の傾向は続くでしょう。

従ってこの両面を見据えた採用パンフレットの適正が高いと言えます。

TV会議システムやWebオンライン下では、俄然Web媒体が主力広報ツールとなりますが、
その状況で、採用パンフレットは採用ナビや自社採用サイトとの連携で、
TV会議方式の企業説明会に事前配布する、また資料請求で郵送することで非常に効果を発揮します。
それだけに、重厚な、また過度に贅を尽くすようなものは避け、
コンパクトで、エキスが詰まった採用パンフレットが最適です。

このケースでは、就活生・求職者は採用パンフレットを自宅で受け取ることとなるため、
合説会場において多数の企業ブース訪問から、採用パンフレット・入社案内を、一気に入手するのとは異なり、
まさに自宅でじっくりと読み込む機会となります。

この機会は非常に重要で、採用サイトや動画では得られない、
手にとってページをめくり採用コンテンツ、企業情報に触れる機会です。
つまり、ここでいかに就活生・求職者に企業への好印象、延いては入社願望を引き出すか...ここに注力すべきでしょう。
ウケを狙う、学生が好む、明るい職場、楽しげな社員...これらを否定はしませんが、
少なくとも、これらだけ、といった軽薄短小なことは避けたいものです。

以下に採用パンフレットと採用サイトを連携した弊社制作の作品をご紹介します。

ポイント02｜採用ブランディングが大事

採用ブランディングといっても、採用活動用にブランドを築く、ということではなく、
あくまでも企業ブランディングを基盤に、それを採用活動にマージさせるとでもいうものです。

ポイント01の最後でも言及しましたが、
採用パンフレットに求める要素で意外と多いのが、ウケを狙いたい、学生が好む、他社より目立ちたい...というリクエストです。

これだけでは企業の上っ面、表面のみをさらえただけのものとなってしまいます。
そこには「企業のアイデンティティ」（CI）、製品・サービスの強み、将来ビジョン等の要素や、
企業の差別的優位性を表す「企業ブランディング」は、ほとんど存在しません。
しかし、これらCIとブランディングを融合させ、例えばその中で社員がどう活躍するか？という切り口にすると、
同じ社員紹介でも、全く異なったものとなり、そこに明確な主張が存在します。

また別の切り口で、人材開発、キャリアアッププラン等、社員の成長をバックアップする制度を紹介し、
その中でキャリアアップした社員に登場してもらうと、説得力に大きな差が出ることは明白でしょう。

このように、社員紹介一つとっても企業ブランディングやCIに則った構成とすることで、就活生・求職者の企業理解に大きな差が出ます。
つまりこれが企業マターの『採用ブランディング』なのです。

実は採用ブランディングに基づく、この企業理解の深い浅いは、内定辞退や入社後の早期退職に大きく影響するものと考えられています。

このCIとなる企業理念と企業ブランディングを前面にダイレクトに打ち出し、それを媒体のコンセプトに仕立てたリクルートガイドの導入事例をご紹介します。CIを採用媒体で言及していく、しかもそのキーワードを全面に採り入れていくことは一見馴染みにくく、堅苦しいイメージを持たれそうですが、
媒体のコンテンツ設計やデザイン表現方法によっては、むしろ好感醸成や無形資産というブランドエクイティ形成につながる効果が期待できるほどです。

ポイント03｜複数媒体と導線連携

採用パンフレットや入社案内単独では、これら自体が能動的媒体では無いため、弊社がこれまで縷々述べてきた効果は限定的です。
会社説明会もTV会議方式と、一部では対面集合方式の両面で行われている現状、
また合説やインターンの実施が限られている状況からして、導線や連携のスキームを的確に設計する必要があります。

しかしながらこれは特に難しいことではありません。
大きな社会的ダメージを経験した我々は、採用ツールに対する考え方を変革する必要があります。
これまで弊社で奨励してこなかった「採用ナビ」を、就活生・求職者とのコンタクトポイントとして活用し、
ここからの導線で自社の採用サイトへ送客、そこで会社説明会、限定インターン、面接の機会を告知します。
それらを通じて行ったエントリーや資料請求の就活生・求職者に対し、
企業説明会やイベント日程に合わせて採用パンフレット・入社案内を送ります。
そのクオリティは前項ポイント02に沿ったものであることは、言うまでもありません。

ポイント04｜オンライン時代のプレゼン効果

弊社では数年前から採用戦略の提案として、会社説明会は「人事採用担当者のプレゼン機会」、
そこで使用するツールは「人事採用担当者のプレゼンツール」、と定義付けていましたが、この考え方は依然変わることはありません。

オンラインであれオフラインであれ、そこで就活生や求職者に訴えていくのは、何ら変わりのないものであり、
ここで使用する採用パンフレットや各種採用ツールは、「人事採用担当者のプレゼンツール」として、位置付けられます。

人事採用担当者は、営業パーソンと同様、企業の重要なミッションを帯びており、
採用活動に臨む姿勢は、営業パーソンのプレゼンとなんら変わりない、という考え方です。

ポイント05｜経営課題から考える採用ツールづくり

求める人材を計画通り獲得できることは、企業が持続可能な成長を遂げる証となります。
つまり企業経営と人材獲得は表裏一体であり、その結果の良し悪しは企業の存亡を左右する、といっても過言ではありません。

知名度のある大企業ならまだしも、
中堅・中小企業は経営課題として採用に取り組まないと、5年後、20年後のビジョンを描けない、
といったレベルで、自社の成長戦略と抱き合わせで人材獲得を考えるべきである、と考えます。

つまり採用ツール、採用パンフレットづくりは、人事採用担当の重要な仕事だから...と言って人事任せ、採用担当任せ、
と経営層が言っていたのでは、事業ビジョンや成長戦略もお題目だけの中身のないもの、と言えるかもしれません。

採用ツールづくりと言えども、全社挙げて、社長や経営層も積極的に参加するくらいの姿勢がほしいものです。

以下の作品は弊社にて携わった、社長自らがコンセプトメイクやビジュアル表現に関与された事例です。
就活生や求職者にはわかりにくい業種だけに、直接社長が語りかけるのは、とても強いメッセージのチカラを持ちます。

ポイント06｜抗菌加工の採用パンフレット

前項目の「オンラインの中での採用パンフレット」の囲みコラム“採用パンフレットを『抗菌加工』”でも触れた通り、このコロナ禍でのウイルス対策をモノとして、採用パンフレット・入社案内の要点のひとつに加えています。提供する企業サイドの安全訴求の企業姿勢を社会に示すことに加え、閲覧ユーザーの安全・安心も確保することにつながり、この時代、コトに加え価値を高める要素としてのモノの付加価値です。採用パンフレット・入社案内の抗菌処理も合わせてご相談ください。

【ご相談・お問合せ】採用パンフレット・各種採用ツール制作

●各種採用媒体・メディアのご相談

採用パンフレット、採用サイト、採用動画、採用向け会社案内、それぞれの制作にあたってのご相談、お問合せを承っております。
また前述のオンラインにおける非対面の採用メディア、採用サイト＋採用動画、さらにその非対面下での採用パンフレット、会社案内づくり、また運用のあり方まで、ご相談対応いたします。

●対面専用の各種採用ツールご相談

採用合同説明会のブースデザイン、バックバナー、トップパネル、スタンドバナー、ポスター、チェアカバー、テーブルクロス等。
またそれに付随するブース内での視聴用動画、パンフレット、会社案内、採用サイトも含めトータルで対応いたします。

●採用ブランディングのご相談

さらに一歩進んで、採用活動における統合的なブランディング展開のご相談を承ります。現状分析に基づき戦略策定から採用メディア・媒体戦略までお任せください。

●オンラインセミナーも開催！【採用ツールづくりセミナー】

2022年新卒採用、高卒採用、また2021年採用、中途採用にも役立つ、【2022年版【採用ツール】 採用パンフレット・サイト・動画づくり】セミナーを開催しています。事前登録にて参加無料。オンラインセミナーですので、全国どこでもテレワーク、在宅勤務、出張先でも受講可能。PC、スマホ、タブレットさえあればOK。合わせてご利用ください。下記「アイム・オンラインセミナー」のバナーからお申込みいただけます。

---

2022年対応！【新卒採用ツールづくり】