パンフレット専科HOME > 作成の目的と用途 > 採用活動に使う > 【高卒採用パンフレット】採用ツール作成要点と事例

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新卒採用戦線の際限無いヒートアップぶりは、高卒新卒採用も例外ではありません。
初めて高卒採用を実施する、初めてツールをつくる、また例年実施している企業も、一度要チェック。

01高卒採用シーンの趨勢

厳しい規定枠内での採用活動

ご存知の通り、大卒新規採用シーンでは経団連加盟企業向けの協定「採用選考に関する指針」(以下指針)、いわゆる3月広報活動開始を皮切りに、6月選考活動、10月の採用内定のスケジュールとなっていますが、その実態はインターンや就職セミナーにて3月以前に優秀な学生を囲い込んでしまい、採用早期化の傾向に拍車がかかっています。経団連未加盟の大企業や外資系企業は、指針に一切とらわれない青田買いや通年採用まで、企業本位で学生の争奪戦が混沌として行われています。

それに対し、高校新卒採用は一切を規定の中でしか運用できず、厚労省の「公正な採用選考の基本」で、雇用する企業側の公正な採用選考を厳格に義務付けるものです。
つまり大学新卒の採用活動の実態のような、企業の過剰な学生争奪合戦に、高校生の就職活動が長期化し、生徒の本懐である勉学に支障を来す可能性があることや、まだ心身共に未熟な高校生の場合は、厚労省達示の規定以外の採用行為を一切受け付けないことが、学校ー高校生本人-企業との三者間にて取り決められています。
採用活動を行う企業側は、ハローワークを通じてしか求人申込みができず、しかもその期日も定められています。また企業の学校への求人申込みや、企業の人事・採用担当者の学校訪問も解禁日が特定されており、その日程を遵守こそすれ、よもや抜け駆けによる、企業の個別学校訪問や生徒への直接アプローチは一切受け付けられない状況にあると言えます。
この高卒採用スケジュールについては03にて後述します。

民間による情報提供・マッチングサービス

一方で求人申込み解禁日前に、企業と学校のコンタクト機会を提供している、情報・イベントサービス会社やコンサルティング会社もあるようです。
そこではもちろん事前の規制を超えた個別採用面接や学校訪問を行うことは禁止されており、
就職情報交換会と称して、企業と学校のマッチングの場を提供するという範囲であり、
あくまでも生徒の活動長期化や勉学への影響の無い、公正な採用選考の基本は遵守されるものと言われています。
従ってこのような民間就職サービスを利用するのも一手でしょう。

02採用ツールのターゲットとコンテンツ

採用ツールは高卒に最適化

ではこの規制を前提として、採用パンフレット・採用サイト等の採用ツールはいかにあるべきか?
採用ツールづくりのサービスを行う弊社としては、そのコンテンツのあり方や投入タイミングに無頓着なツールづくりはあり得ない!
このように断言できると思います。
その内投入タイミングは次項03にてご説明するとして、まずはターゲット設定に言及します。

ターゲット設定

最優先すべきターゲットは前項からして明らかに学校の就職課の教員でしょう。
この教員に理解・納得・共感を得ることが第一関門です。
教員はここをクリアすれば、その適性に合った学生に推薦することになるでしょう。
その次は生徒の父兄です。
社会性や心身の未熟さから、生徒本人の好みや希望はあっても、企業を評価する判断力などは持ち得ていません。
従って父兄は2番手のターゲット。
となれば就職する生徒本人は最後の3番手です。とは言え「最終決定権者」ですので油断は禁物。
むしろ「働きやすい、いい会社のようだ。」「こんな会社で働いてみたい。」という、
情緒や心理に作用する採用ブランディングの形成は、生徒本人には最も重要だと弊社は考えます。

コンテンツ設計

このターゲット設定を受け、コンテンツの基本設計が決まってきます。
つまり教員・父兄に企業理解を深めてもらい、生徒本人に「いいね!」をもらう作戦、を基本設計に据えます。
その核をなすコンテンツを列挙してみます。


●差別性・優位性・強みやビジネスモデルの特徴

●企業の成長性と事業領域の潜在力

●人材教育・能力開発制度及び福利厚生制度

●社風・課外活動・社内行事

●創業理念・沿革

●先輩社員のメッセージ

●代表者のメッセージ

●社会貢献性、等々


このように世に数多ある採用パンフレット・入社案内・採用サイト等と何の違いも無いのでは?
つまり一般的な採用ツールのコンテンツと変わりないのは確かです。
しかしながら、そのコンテンツの優先順位、言及の深さ、
さらに紙面(もしくはページ内)のウエイトによってその説得力や発言力が大きく変わってきます。
例えば、教員・父兄の関心事は何と言っても、その企業の現在の社会での活躍ぶり、貢献度に加え、
これから将来の成長性・ポテンシャルと、そこにどのような成長戦略を描いているのか?
また自校の生徒、父兄は自分の子供をきちんと一人前の社会人に育ててくれる教育制度があるのか?
代表者や先輩社員のメッセージ一つとってもそうです。
通り一遍の語りではなく、高校生へは咀嚼と優しさに加え、熱くフレンドリーな語りかけのメッセージでのぞむことが肝要と言えます。
ちなみに課外活動や社内行事も生徒は大いに関心事です。

03採用活動スケジュールとツール投入

それでは高卒採用活動スケジュールと、弊社が提唱する採用ツール投入タイミングをチャート表にしてご説明します。
大卒のような群雄割拠の入り乱れとは異なり、非常に統制されたスケジュール枠内での運用のため、
以下のそのスケジュール表と採用ツール投入タイミングは、ほぼこのスケジュール表に準じて実行されていけば、
イレギュラーなく効果を発揮できるはずと考えています。

採用パンフレット制作・使用スケジュール

規定活動スケジュール及び

民間任意活動スケジュール

採用ツール

5月使用開始

7月使用開始

1月

パンフレット

制作開始

2月

3月

パンフレット

制作開始

4月

5月

民間採用情報サービス会社のイベント開始

(6月頃まで各地で開催)

パンフレット使用

6月

ハローワーク求人申込説明会(上旬)

同求人申込受付開始・受理(下旬~7月上旬)

7月

企業の学校への求人申込

学校訪問開始(上~中旬)

会社見学・職場見学実施(下旬)

パンフレット使用

ピーク

8月

9月

生徒応募書類提出開始:9月5日以降

企業の選考・面接・内定通知:9月16日以降

パンフレット使用

10月

11月

複数応募開始

パンフレット使用

12月

以降

内定者交流

採用ホームページ制作開始・メンテナンス

企業ホームページの採用情報や採用専用ホームページへの採用情報掲載には、原則規制がありませんので、サイト内コンテンツでの情報発信は時期に影響はありません。従って前年のうちに制作完了乃至はメンテナンスを終えておき、年明けから閲覧できるようにしておけば、事前の採用広報ツールとして機能します。特に教員や生徒・父兄へ、今期の高校生採用計画を明確に公表しておくことは一足早く始動が可能となるでしょう。

04【導入3事例】高卒採用パンフレット

株式会社フォルテグループ 様/携帯ショップ運営【”母親”ターゲットの採用ツール】

導入企業情報

名古屋市に本社を構え、岐阜県と三重県を中心に12店舗のショップを展開する、大手キャリアのスマートフォン・携帯電話の販売会社。創業より約20年で40億近い売上を誇り、着実に業績を伸ばしてきた。それだけに80名の社員体制とは言え、やはり人材不足に悩んでいる。
地域No,1店舗の誇りを、新しい仲間と一緒に手にすることを胸に、高卒者を中心に一部大卒までを視野に入れ、初の新卒採用活動、初の採用パンフレット作成に挑む。

採用パンフレット導入の経緯

前述の通り、新卒採用活動は初の試み。
これまでは就職情報誌・アルバイト求人誌などによる不定期の中途採用や人材派遣が主体。
その関係で社員と言えどもアルバイトや派遣出身者が多い状況。
昨今では採用難に加え定着も良くなく、1~2年でのミスマッチ離職が多く、3年で4割が辞めてしまうことが大きな課題だ。
何とか入社前と後の想定違いによるミスマッチは防ぎたい。
何とか5年、10年・・・と長く努めてもらい、店長、グループの中核を担う人材に育って欲しい。
この状況下で、新卒採用とりわけ高卒採用にターゲットを絞り、新卒の段階から生え抜きの人材を育て、定着してくれる社員を育てていきたい。
ついては学校訪問を積極的に行い、その際使用する”入口のところでミスマッチを無くす”優れものの採用パンフレットを、というオファーをいただいた。

採用パンフレットの企画コンセプトと実績作品

率直に採用パンフレットへの要件は、高校生本人もさることながら、教員や父兄へのメッセージ性や訴求力を強めること。
そのコンセプトを前提に、
携帯販売ショツプの範疇に留めないこと。
明るく楽し気な職場環境、親切な先輩社員の指導環境、盛り上がる社内イベント・・・これらは確かに同社様の社風ではあるが、
ここではあえて具体性の無い情緒的アプローチは一旦抑え気味とする。
これらを踏まえ、同社様の特徴と言える要素を3構成でピックアップ、しかもそれをインフォグラフィックで表現する
さらに生徒の緊密な就活相談相手は母親。この母親にペルソナを想定し、デザインタッチは手書きイラスト調を採用。
緊張感をほぐし和みのある社風をフリーハンドで表現することとした。
3構成は以下の通り。

  1. 地域ITインフラを支える社会貢献性
  2. 安定した経営基盤と高成長性
  3. 充実した人材育成・成長支援

このコンセプトを受け、以下のコンテンツ設計とした。

1.リクルートスローガン【つなぐ、つたえる、満たされる。】IT社会インフラの一端を支える携帯電話の担い手であること

採用パンフレット表紙画像
株式会社フォルテグループ様 採用パンフレットの表紙(8ページ構成)
採用パンフレット中面
採用パンフレットの最初の見開きページ(2P-3P)

「地域のITインフラを支えます。」のメッセージにのせて、ビジネスドメインをイラストチャートで説明。

2.創業20年増収増益を続け、40億目前の成長性と、携帯電話の可能性と進化による将来性

採用パンフレット中面
採用パンフレットの見開きページ(4P-5P)

「力強く作り出していく。」のコピーを裏付けるデータや実績を紹介。堅苦しい企業のファクト情報でも、ソフトなイラスト表現で馴染み良く違和感なく刷り込まれていく。

3.携帯販売会社という業種としては、決して多いとは言えない、充実した入社後のキャリアプラン

採用パンフレット中面
採用パンフレットの見開きページ(6P-7P)

充実のキャリアプランを階段式のイラストで説明。入社後の生徒の成長を可視化させ、教師・父兄と生徒本人の背中を押す。


以上、徹底して教員・父兄への企業マターの特徴・差別性に特化したコンテンツ設計です。一般的な採用案内では先輩社員の声や部門紹介がコンテンツの中心となることが多いようですが、当パンフレットではまさに企業の機能情報のみ。それがナチュラルなタッチの水彩調デザインだから、生徒自身も好奇心をもって見てしまう、企業ブランディングの表現スタイル。デザイン性。一方で同社様の採用サイトでは、社員や社内環境の情報を中心に構成、ポータブルで即時性の高い紙媒体は教員・父兄、PCやスマホは生徒をターゲットとし、明確な媒体の使い分けを行っている。


【工業高校新卒生向け 採用会社案内】株式会社野口工務店 様/建設会社

導入企業情報

東京都江戸川区を本社とし、大手ゼネコンの協力企業として、東京都心をメインに大正期から土木建設業一筋に東京と共に成長し続けてきた中堅建設会社の同社様。開通当初の新幹線軌道や東京駅建設などを始め、数々の歴史的、代表的工事に携わったヒストリーは、まさに日本の成長を支える土木事業の一翼を担ってきたと言える。

高卒採用会社案内導入の経緯

そもそも同社様はとび土工の現場作業を担う職人集団。
一方協力関係にあるゼネコンは人材不足の影響で、自社の施工管理職を減らす意向がある中、一次協力企業からも施工管理者を起用したい旨の要請が現実となってきている。
同社様もその要請に積極的に応えていくこととなったが、これまでの職人採用から、施工管理者候補の高卒生採用へと変革を遂げていかなければならない。当然入社後は管理者への育成も必須となる。
このような人材環境の大きな変革を受けて、この際採用活動に貢献できる採用ツール導入を検討することとなった。
その結果、企業情報を中心とした事業の特徴や強みをクローズアップし、工業系高校新卒生へ自社を強くアピールできる採用向け会社案内の作成へと踏み切ることとなった。

ターゲット設定と採用活動

メインのターゲットは地方在住の土木系工業高校生。
好都合なことに過去に採用実績のある高校も複数あり、学校訪問を幅広く実施していく計画。また一方で、業界的な人材不足から応募者数は決して多くないことを想定し、採用ナビの出稿、大卒採用も新たに取組みはじめることとなった。

採用会社案内のコンセプト

同社様を巡る課題として、土木作業が危険な職業との印象があり、3Kの際たる職種という先入感を少しでも払拭する。とは言え、きれいな仕事とは決して言い難いが、目線を少々替え、仕事へのヤリガイや同社で仕事をする誇りを醸成する。
その上で、

  1. 東京都市土木の都会的スケール感
  2. 施工中の大型工事のイメージ付け
  3. 100年の歴史に培われた技術と経営の信頼性

以上3つのコンセプトを打ち立て、それらを以下のコンテンツやデザイン表現に反映させた。

コンテンツ設計・デザイン表現

1.【MAKE NEXT TOKYO】のスローガンを設定し、次代の東京都心を創造するスケールの大きさをイメージさせる。

採用会社案内
株式会社野口工務店様の採用会社案内の表紙(全8ページ)

A4横遣いの採用会社案内。表紙の「TOKYO」が型抜きされており、同社様の所在を印象的に発信する。

2.大都市の大規模工事現場にフォーカスし、ここが自分の仕事のフィールドである印象付け。

採用会社案内
採用会社案内の最初の見開きページ(P2-P3)

表紙を開いた最初の見開きページ。横遣いなので大規模工事現場がよりダイナミックに表現されている。左下の「TOKYO」の反転部分は表紙で言及した型抜きの箇所。

3.日本の高度成長と共に歩んできた一世紀にも及ぶ社史を写真で回顧し、確かな技術と経営基盤を裏付ける。

採用会社案内
採用会社案内の最初の見開きページ(P4-P5)

仕事のフィールドをオムニバスで掲載。工事現場にフォーカスすることで、会社の技術力や存在感の大きさを表現している。土木工業系高校生は自分の働く姿をここで重ね合わせる。

採用会社案内
採用会社案内の最初の見開きページ(P6-P7)

会社の歴史は何にも代えがたい価値と信頼。教員・父兄への訴求力は大きい。

【親が安心する老舗ブランディング】株式会社日山 様/食肉販売・飲食店運営

導入企業情報

東京都日本橋人形町に所在の知る人ぞ知る「すき焼き割烹 日山」を店舗として持つ、老舗高級和牛販売・料理店運営の株式会社日山様。精肉工場を運営する和牛精肉販売店舗も首都圏9店舗運営し、総社員200名を擁する、名実共に老舗ブランドの王道を行く。

高卒採用会社案内導入の経緯

このようないぶし銀的な優良企業。これまでマスメディアを活用する露出は多くは無く、まさに知る人ぞ知る老舗ブランド。
また募集職種が精肉店の販売員及び生肉工場という、いわゆる3Kに近い職場。
それだけに高校新卒をターゲットとした場合、ディスアドバンテージであることは間違いない。
さらに日本各地から遠隔で上京するという不安感を取り除き、
「ここだったら就職してみたい。」というモチベーションに変えることができる、生徒の背中を押す採用ツールにしたい。
ついては学校訪問などで活かせるような採用向けにチューニングされた会社案内が作れないか、というオーダーに弊社として制作を承ることになった。

ターゲット設定

メインのターゲットとして地方から東京へ子供(生徒)を送り出す父兄に設定。
実はこれは前出の携帯販売、建設会社の2例もメインのターゲットは父兄。もちろん教員は第一関門としてまずもってのり越えなければならないが、やはり生徒の父兄の存在は、意思決定に大きく影響を及ぼすであろう、という想定の下、ターゲティングのメインに据えることとし、教員をそれに続くターゲットとした。

コンセプト概要

その上で、送り出す側の立場としては、専門性も重要だが、まずは会社がしっかりしていることを重視し、老舗の格の違い、主に社会的地位や存在価値を追求するブランディングのコンセプト。
「うちの子もこんな立派な会社に就職できるかもしれない・・・」
父兄に強い期待感を抱かせる会社案内を以下の2点で実現させる。

  1. 100年間伝統に培われた食肉文化を創り上げてきた老舗中の老舗
  2. 日本の伝統を言葉だけでなく形として表現

コンテンツ設計・デザイン表現

以上2つのコンセプトを打ち立て、それらを以下のコンテンツやデザイン表現に反映させた。

  1. 創業百余年日本の食肉文化を創ってきた矜持を、メインメッセージとして表し、創業来こだわり続けてきた独自のポリシーを簡潔に表現。
  2. 日本伝統のおもてなし、心のこもった貴重な贈り物、をイメージさせる「風呂敷」スタイルの採用案内装丁。全て1枚1枚用紙選定に「しこくてんれい」という上品な風合い、肌合いを実現した高級和風洋紙を使用。
採用会社案内の表紙
株式会社日山様の採用案内リーフレットを収納する「風呂敷」スタイルのフォルダー

左上は全て閉じたフォルダーの仕上りイメージ。右下はそれを開いた展開イメージ。開くとそこに以下の各リーフレットが収納される、採用媒体としては非常に珍しいスタイル。高校生採用に教員や父兄に対する心からのおもてなし感を表現した。

採用リーフレット
1枚目の採用案内リーフレット

「創業100余年」の近代日本の歴史と共に食肉文化を築き上げてきた、この自負を一見桐箱に入った高級牛肉の贈答品のようなリーフレット。左はリーフレットのオモテ面、蓋に力強いコピーを記載。右はウラ面、お肉の上にご挨拶のメッセージ。
リーフレットの用紙は「しこくてんれい」というレアな高級紙を採用。

採用リーフレット
2枚目の採用案内リーフレット

株式会社日山の業務内容紹介。リーフレットのオモテ面では、日本橋すき焼きの名店、割烹「日山」の高級すき焼きを象徴的に表現、ウラ面ではその割烹紹介、高級食肉の販売・卸の事業紹介のコンテンツ。

採用リーフレット
3枚目の採用案内リーフレット

株式会社日山畜産の紹介。「ブランドではなくおいしさにこだわる」ポリシーが、本格派食肉事業としての企業ブランディング。ちなみにこの3枚目以降、1枚目・2枚目と同じA4サイズ。

採用リーフレット
4枚目の採用案内リーフレット
採用リーフレット
5枚目の採用案内リーフレット

ウラ面は会社情報を網羅。丁度桐箱の裏底を利用したイメージ。まさに蓋から始まって箱の裏面で締めるストーリー性が粋な計らい。

高卒採用ツール制作の総括

まずは最も外せない要件として、上記スケジュール表の通り、
使用するタイミングの3ヶ月前の余裕をもって制作着手をすること。
次に採用パンフレットのコンテンツです。
前出3作品共に共通していることは、企業の安心感や信頼性の証、成長性や人材育成制度等、
高校の担当教員や生徒の父兄への理解度・共感度を高めるものです。
とは言え当の生徒本人の興味喚起や入社意識の醸成は当然必要で、職場環境や先輩社員の声、社内行事・イベントなどの情報があれば、
掲載スペースに割くことも充分効果的です。


2021年対応!【新卒採用ツールづくり】

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インターン、 通年採用型、経団連指針、早期採用型、等、

使用するタイミングで作るタイミングが異なる。

8社の事例を交え徹底解説。こちら>>>